En este artículo hemos extraído y recopilado algunos datos y explicaciones que nos han parecido muy interesantes de los resultados, que se han obtenido este año, en relación a la investigación realizada en 2017 por DCH – Organización Internación de Directivos de Capital Humano – junto a EAE Business School y otros colaboradores.

El objetivo de esta investigación es ofrecer información que permita mejorar la Dirección de Personas en las organizaciones, permitiéndonos observar, a partir de los resultados, cuáles son los proyectos y tendencias más destacadas en la Gestión del Talento en España. La investigación ha contado con la participación de 800 directivos y se ha estructurado en torno a las 4 dimensiones del ciclo de las personas en las empresas: atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación.

*Podéis ver la investigación completa y los resultados en el link que os facilitamos al final del artículo.

ATRACCIÓN

La primera dimensión de la que os vamos hablar es la Atracción: cómo atraen las empresas a los mejores candidatos para los puestos vacantes.

  1. La investigación nos muestra que la mayoría de las empresas reflejan una clara tendencia por la atracción del talento joven y, por esa razón, cuentan con programas de incorporación de Talento Junior.
  2. Sin embargo, el 85% de ellas no dispone de programas de Recolocación o Adaptación a la Transformación Digital del talento más senior.
  3. Además, más de la mitad de las empresas encuestadas no ha diseñado ningún tipo de política de Gestión de la Diversidad (de género, de edad y cultural).

Por un lado, es positivo que las empresas muestren interés por el Talento Junior, pero nos parece muy importante que también empiecen a replantearse la incorporación de programas para ayudar a los trabajadores senior a adaptarse a los incesantes cambios digitales que vivimos actualmente, ya que suelen desencadenar resistencia al cambio y estrés, como explica Xavier Marcet en uno de sus artículos:

“Hay muchas empresas que preocupadas por no perder el tren de los tiempos impulsan planes de transformación digital. Hacen bien, el mundo dejó de ser solamente analógico. Pero hacen mal cuando imaginan esta transformación simplemente como una inyección de tecnología. El cambio no es inyectar tecnología, transformar procesos o reemplazar el correo electrónico por una plataforma colaborativa. El cambio es cómo las personas son capaces de crear más valor para sus equipos o sus clientes gracias a la tecnología. El cambio es cómo las personas aprenden y des-aprenden en el nuevo contexto definido por la inteligencia artificial. La transformación digital va de personas y pasa por la tecnología.”

Por otro lado, diseñar políticas de Gestión de la Diversidad no solo nos parece importante, sino totalmente necesario. En una sociedad cada vez más globalizada y multicultural, tener una gestión de la diversidad eficiente puede ser una gran ventaja competitiva y producir grandes beneficios en cuanto a la atracción y retención de talento. No disponer de este tipo de políticas ha supuesto para muchas empresas una gran pérdida de talento en los últimos años.

VINCULACIÓN

En segundo lugar, la Vinculación: motivar y comprometer al empleado con la organización, facilitando que este se identifique con los objetivos y la cultura de la misma.

Por una parte, como aspectos positivos, en esta investigación se ha podido observar que:

  1. Una gran parte de las empresas cuentan con programas On-boarding, acciones mediante las cuales el nuevo empleado adquiere los conocimientos, habilidades y competencias necesarias para un efectivo ingreso en la organización.
  2. Además, la mayoría de las empresas cuentan con políticas de Gestión del Compromiso y Fidelización de los empleados; este tipo de estrategias proporcionan a los empleados las mejores condiciones para hacer bien su trabajo y trae como consecuencia que estos se sientan identificados con las metas de la organización y motivados a contribuir con su éxito.

Pero, por otra parte:

  1. No solo basta con llevar a cabo políticas de Gestión del Compromiso, sino que hay que saber orientarlas para que puedan llegar a ser realmente útiles para los empleados y la propia empresa. Los resultados nos muestran que los Sistemas de Compensación representan uno de los aspectos más críticos dentro de este tipo de políticas, con una clara tendencia a extender la retribución variable a todas las posiciones.
  2. Además, la Gestión de la Experiencia del empleado, que consiste en identificar las vivencias del empleado y conocer sus deseos o necesidades, es un aspecto muy innovador y, por ese motivo, más de la mitad de las empresas aún no ha diseñado ninguna estrategia basada en este tipo de gestión.

Por lo tanto, uno de los grandes retos de las organizaciones es diseñar sistemas de Gestión del Compromiso personalizados, diversos y que no se centren solo en la compensación salarial, sino que integren la experiencia del empleado como factor clave para su vinculación y desarrollo.

DESARROLLO

La tercera dimensión de la investigación es el Desarrollo: capacidad de adquirir mayores niveles competenciales, así como más responsabilidad y autonomía, posibilitando la progresión profesional del empleado.

Los resultados que se han obtenido en este apartado nos han parecido realmente positivos.

  1. La investigación nos ha permitido observar que la gran mayoría de las empresas cuentan con programas de Identificación del Talento de forma anual. Es importante llevar a cabo este tipo de programas porque sirven para contribuir al desarrollo de empleados de alto potencial, considerados como aquellos que son ágiles para aprender, con valores y con posibilidad de ascender de puesto, por lo que identificar estas personas con talento es fundamental en el área de Recursos Humanos.
  2. La Formación, sigue siendo el área clave para los departamentos de Recursos Humanos. Que las empresas la valoren tan positivamente y sigan dándole importancia es, sin duda, un gran beneficio para ellas, ya que la Formación es esencial como parte de las iniciativas de Desarrollo Profesional ya que aumenta la productividad, motivación y confianza de los empleados, generando mejor rendimiento y resultados para la empresa.

DESVINCULACIÓN

Finalmente, la Desvinculación: consiste en un proceso mediante el cual la persona se separa de la organización. Es importante ejecutar este proceso teniendo en cuenta la estrategia del negocio, la cultura y el mercado laboral. Esta dimensión es clave para saber qué podemos hacer con el objetivo de que nuestros exempleados continúen siendo embajadores de nuestra marca.

  1. Los resultados que se han obtenido en este apartado nos muestran que la mayoría de las empresas no utilizan programas Outplacement ni mantiene contacto con los empleados que se desvinculan.
  2. Aunque la mayoría de las empresas sí realizan Entrevistas de Salida, no utilizan esa información para la creación de programas que se centren en crear comunidades de exempleados, para que no pierdan el contacto con la empresa y no se rompa el vínculo.

Con esta información se ha llegado a la conclusión de que la mayoría de las empresas se centran en políticas de atracción y desarrollo, pero no son conscientes de que desarrollar políticas y estrategias que fidelicen a sus exempleados es igual de importante.

CONCLUSIONES

Gracias a los resultados de esta investigación podemos llegar a la conclusión que existen cuatro grandes retos que las empresas deben empezar a trabajar:

  1. Diseñar políticas de Gestión de la Diversidad.
  2. Disponer de programas de Adaptación a la Transformación Digital del talento más senior.
  3. Incorporar políticas de Gestión de la Experiencia del empleado.
  4. Ser conscientes de la importancia que tiene la dimensión de Desvinculación y empezar a utilizar programas Outplacement y plantearse la creación de comunidades que mantengan el vínculo con sus exempleados.

Sin duda este estudio nos ha mostrado las fortalezas y debilidades que tienen las empresas en España y los retos que aún quedan por superar. ¿Qué opináis sobre estos resultados? ¿Qué políticas o programas creéis que son las más importantes para tener en cuenta como reto a desarrollar o mejorar?

Os dejamos los links a la investigación para que podáis leerla al completo y ver todos los resultados y las diferentes conclusiones: